el 31calle de marzo el New York Times informó sobre Hesen Jabr, una enfermera que fue despedida después de usar la palabra genocidio al referirse a Gaza durante un discurso en la ceremonia de premiación. Ella misma, enfermera de partos, dijo lo siguiente al aceptar su premio: «Me duele ver a las mujeres de mi país sufriendo pérdidas inimaginables durante el actual genocidio en Gaza… Aunque no puedo tomar sus manos y consolarlas como ellos lloran a sus hijos no nacidos y a los niños que perdieron durante este genocidio, espero seguir haciéndolos sentir orgullosos mientras sigo representándolos aquí en la Universidad de Nueva York”. Según un portavoz del hospital, en diciembre se advirtió a Jabr que no planteara sus “opiniones sobre este tema divisivo y polémico en el lugar de trabajo”. A la ceremonia de premiación asistieron muchos de los colegas de Jabr, “algunos de los cuales estaban molestos por sus comentarios. Como resultado, Jabr ya no es empleado de NYU Langone”, dijo el portavoz.
De lo anterior podemos deducir una serie de cosas. En primer lugar, Jabr probablemente era una muy buena empleada, ya que recibió un premio por su trabajo. En segundo lugar, le dolía ver a tantas mujeres palestinas perder a sus hijos, nacidos y no nacidos. Un tema que probablemente sea muy importante para ella, ya que ella misma es enfermera de parto. En tercer lugar, utilizó la palabra «genocidio» para referirse a lo que está sucediendo en Gaza, en línea con cientos de estudiosos del genocidio e instituciones de derechos internacionales, que sostienen que ya se está desarrollando un genocidio o siguen la advertencia de la CIJ sobre un genocidio plausible. . En cuarto lugar, el hospital consideró sus palabras “divisivas y cargadas”. Sus palabras molestaron a “algunos de sus compañeros” y por tanto, su despido fue legítimo. Debido a que algunos de los colegas de Jabr estaban molestos, Jabr fue excluida en el sentido más literal y perdió su trabajo.
Cuando encontré este artículo, me recordó a un entrada en el blog Yo mismo me había escrito hace unos meses. En él cuento cómo fui testigo de cómo personas, principalmente en instituciones de educación superior, utilizaban el argumento de que deberíamos abstenernos de utilizar la palabra «genocidio», ya que podría resultar perjudicial para algunas personas. En el post me maravilla el hecho de que los sentimientos de «algunas» personas se consideren más importantes que hablar sobre los asesinatos y las violaciones de derechos humanos de otros.
Un argumento para silenciar los acontecimientos y los discursos sobre Palestina, en los campus universitarios y otros lugares de trabajo, es el enfoque en la «inclusión» que ha experimentado una tendencia creciente en los últimos años. Muchos empleadores están ideando políticas y proyectos sobre lo que se denomina D&I (diversidad e inclusión), DEI (diversidad, equidad e inclusión) o DEIB (diversidad, equidad, inclusión y pertenencia). Si bien en la literatura no existe una definición única para la parte de “inclusión” de estos enfoques, en mi investigación sobre el tema encontré dos focos principales. Algunas políticas de inclusión se centran en las emociones y en la importancia de crear un entorno laboral en el que las personas y los grupos se sientan bienvenidos, respetados y valorados para participar plenamente. Otras definiciones se centran más en la inclusión estructural, en la que los empleadores garantizan la igualdad de oportunidades y que los empleados tengan acceso suficiente e igualitario a la toma de decisiones y a la información. Algunos enfoques combinan ambos.
En los dos ejemplos que mencioné anteriormente, el de la enfermera Jabr y mi propia observación en instituciones académicas, el enfoque de los empleadores/gerentes/tomadores de decisiones parece estar en la primera definición, mientras ignoran por completo la segunda. El hecho de que algunos empleados se sientan molestos o heridos es lo que amenaza este sentido de inclusión, y para asegurarse de que sientan que pertenecen a la inclusión, se justifica silenciar a otros empleados e incluso despedirlos. Qué irónico es que, cuando se trata de Palestina, la inclusión de algunos lleve a la exclusión de otros, y a los responsables de la toma de decisiones no parece importarles esa exclusión.
¿Significa esto, sin embargo, que los empleados siempre tienen derecho a decir lo que quieran y nunca deben ser excluidos? Definitivamente no. La mayoría de las instituciones y lugares de trabajo tienen un código de ética y proclaman públicamente que respaldan y respetan las convenciones internacionales y los documentos de derechos humanos. La mayoría de los empleadores dirían que no toleran el discurso de odio, que incluye el racismo, la islamofobia, la homofobia, el antisemitismo y otras formas de discriminación. Cuando un colega utiliza un insulto racial contra otro colega o contra un grupo de personas, la ética en el lugar de trabajo dicta que se debe contrarrestar este lenguaje excluyente y que la persona debe rendir cuentas.
La pregunta, sin embargo, es si calificar de genocidio la matanza, la mutilación y el hambre de miles de palestinos entra dentro de un lenguaje racista y excluyente. ¿O si es lo contrario: silenciar a quienes critican un genocidio en desarrollo es en sí mismo un acto excluyente y, a menudo, racista? Yo diría lo último. Si los lugares de trabajo, incluidos los hospitales y las universidades, se toman en serio la «inclusión», se asegurarán de crear espacios para hablar, lamentar y criticar las graves violaciones de los derechos humanos de los palestinos. Incluso si – o especialmente – cuando hace que algunas personas se sientan incómodo.
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